Sytuacja zatrudnienia w branży odzieżowej to wciąż niepokojąca kwestia, dlatego poprosiliśmy o rozmowę Agnieszkę Lewalską, konsultantkę z firmy rekrutacyjnej HAYS Poland, aby przedstawiła, jakie rozwiązania może w tej kwestii zaproponować firma doświadczona w rekrutacji. IngaTomala: Sytuacja na polskim rynku pracy jest bardzo trudna, dotyczy to również branży odzieżowej, włókienniczej i tekstylnej. Brak specjalistów i pracowników szeregowych zgłaszają liczne firmy z tego sektora. Czy firma doradztwa personalnego może pomóc w tej kwestii?
Sytuacja zatrudnienia w branży odzieżowej to wciąż niepokojąca kwestia, dlatego poprosiliśmy o rozmowę Agnieszkę Lewalską, konsultantkę z firmy rekrutacyjnej HAYS Poland, aby przedstawiła, jakie rozwiązania może w tej kwestii zaproponować firma doświadczona w rekrutacji.
IngaTomala: Sytuacja na polskim rynku pracy jest bardzo trudna, dotyczy to również branży odzieżowej, włókienniczej i tekstylnej. Brak specjalistów i pracowników szeregowych zgłaszają liczne firmy z tego sektora. Czy firma doradztwa personalnego może pomóc w tej kwestii?
Agnieszka Lewalska: Jak najbardziej. Firmy rekrutacyjne posiadają doświadczenie w pozyskiwaniu kandydatów, aktualizowaną na bieżąco bazę danych kandydatów oraz sprawdzone narzędzia do selekcji personelu. Elementy te w połączeniu z pracą wyspecjalizowanych konsultantów pozwalają szybko reagować i dostarczać klientom wykwalifikowanych pracowników.
Czy proces rekrutacji pracowników szeregowych i specjalistów przebiega w podobny sposób? Jak wyglądają ewentualne różnice i z czego wynikają?
Oba procesy z ogólnego punktu widzenia wyglądają bardzo podobnie. Za każdym razem celem jest znalezienie dobrego pracownika. Docieramy do odpowiednich kandydatów, staramy się zainteresować ich ofertą, wyselekcjonować nadesłane aplikacje, porozmawiać, zweryfikować deklarowane kwalifikacje. Narzędzia stosowane w procesie należy dopasować do specyfiki każdego stanowiska. Wybór mediów, w których zamieszczane są ogłoszenia, uzależniony jest od tego, na jakie stanowiska poszukujemy kandydatów - specjalistyczne czy szeregowe. Także na etapie selekcji zwracamy uwagę na różne elementy. Badamy przecież inne umiejętności, kompetencje, zdolności. Naturalną rzeczą jest poznanie pewnych cech osobowości i zdolności interpersonalnych kandydatów na stanowiska specjalistyczne. Staramy się też poznać motywację aplikanta.
Jakie informacje powinna Państwu udostępnić firma chcąca skorzystać z usług doradztwa personalnego? Co w takiej sytuacji ułatwia proces rekrutacji i może go usprawnić, przyspieszyć?
Aby zlecona rekrutacja przebiegała skutecznie, konieczna jest ścisła współpraca obu stron: pracodawcy i firmy rekrutacyjnej. Ta druga strona musi poznać wiele szczegółów dotyczących pracy na danym stanowisku i w określonej firmie. Niezbędny jest stały kontakt konsultanta z wyznaczoną osobą po stronie klienta. Podstawowe informacje, jakie musi posiadać agencja, to: przewidywane wynagrodzenie pracownika, miejsce w strukturze, zakres obowiązków, wymagania stawiane kandydatom, powód poszukiwania pracownika, opis działalności firmy itp. Jeśli nie ma możliwości na wizytę konsultanta w przyszłym miejscu pracy kandydata, proces rekrutacji można znacząco usprawnić, przekazując wiadomości na temat kultury organizacyjnej, zespołu, poszukiwanych cech osobowości. Ponadto, we współpracy niezwykle ważna jest informacja zwrotna na temat prezentowanych kandydatów. Konsultant prowadzący dany projekt musi dokładnie rozumieć punkt widzenia firmy. lnformacja: ?Nie, ponieważ coś nie zagrało" nie wnosi żadnych konstruktywnych uwag. Taka sytuacja wbrew pozorom bardzo spowalnia dalsze prace firmy rekrutacyjnej.
Na jakie koszty powinna się przygotować firma korzystająca ze wsparcia firmy rekrutacyjnej?
W chwili obecnej na terenie Polski zarejestrowanych jest około 3 500 firm rekrutacyjnych, a więc przedział cenowy jest bardzo zróżnicowany. Małe, jednoosobowe firmy mogą zrealizować zlecenie za wartość jednej pensji kandydata. Pracując z międzynarodową korporacją o sprawdzonych standardach, koszt ten może niestety wzrosnąć do trzykrotności wynagrodzenia. Wybór zawsze należy do klienta. Decyzję tę należy dobrze przemyśleć.
Koszty kosztami, ale najważniejsze -na jakie korzyści może liczyć klient?
Nie ukrywam, że poprzez fakt pracy w korporacji, dużo łatwiej wskazać mi zalety pracy właśnie z taką firmą. Przede wszystkim istotne jest przeniesienie na firmę zewnętrzną procesów związanych z rekrutacją, selekcją i weryfikacją. Wiąże się z tym odciążenie działu HR i spora oszczędność czasu. Praca z firmą rekrutacyjną przynosi zawsze aktualne informacje na temat sytuacji na rynku pracy, dostępności kandydatów o określonych kwalifikacjach oraz opinii na rynku o firmie klienta. Ważną zaletą jest dostęp do specjalistycznej wiedzy i narzędzi.
Jaką odpowiedzialnością obciążone jest doradztwo personalne, oddelegowujące potencjalnego pracownika do klienta?
Każdej firmie rekrutacyjnej zależy na jakości świadczonych usług i dobrej reputacji zarówno w oczach klientów, jak 1 kandydatów. Konsultanci bardzo dokładnie badają dopasowanie pracownika do pracodawcy i na odwrót. Zdarzają się jednak sytuacje, których nikt nie potrafi przewidzieć. Dlatego większość firm doradczych oferuje gwarancję na zatrudnionego kandydata. Standardowy okres to 3 miesiące. Może on być wydłużony nawet do 6 miesięcy. Wszystko zależy od indywidualnych ustaleń negocjowanych na początku współpracy. Agencja jako partner firmy zlecającej odpowiada również za opinię o nim na rynku. Odpowiednia jakość usług, przebieg procesu w odczuciu kandydatów świadczą o profesjonalizmie przyszłego pracodawcy.
Jakie największe wyzwania stawiają klienci doradcom personalnym?
Największe wyzwania stawiane przez klientów związane są zwykle z poszukiwaniami pracowników na rzadko spotykane stanowiska lub do niszowych branż. Wiąże się to z bardzo specyficznymi kwalifikacjami i doświadczeniami wymaganymi od kandydatów. Nierzadko zdarza się również, że firma, rekrutując pracownika na dosyć popularne stanowisko (np. specjalista ds. marketingu, zakupów, logistyki), stawia nierealne wymagania. Proces może wtedy trwać bardzo długo, bo szukamy idealnego aplikanta, a takich niestety nie ma na rynku.
W ciągu ostatnich lat rynek pracy zdecydowanie się zmienił. Jak Państwo postrzegają te zmiany w kontekście Waszej działalności: na plus czy na minus?
W Polsce dla firm doradztwa personalnego nie było jeszcze złotego okresu. Niedawno brakowało zleceń, obecnie, owszem, coraz więcej firm jest zainteresowanych współpracą, ale brakuje odpowiednich kandydatów. Daleko nam jeszcze do sytuacji Wielkiej Brytanii, gdzie obie grupy interesariuszy nie widzą innej drogi rekrutacji.
Jak wygląda kwestia konkurencji w sektorze firm rekrutacyjnych? Czy poszczególne doradztwa profilują swoją działalność (np. kierują swoją ofertę do konkretnej branży lub specjalizują się w wyszukiwaniu pracowników na stawiska kierownicze itp.)?
Większość firm zaczyna działalność, nie uwzględniając specjalizacji. Naturalną rzeczą staje się, że z czasem pewni konsultanci realizują projekty w podobnych obszarach. Formalny podział na zespoły rekruterów, ukierunkowane na poszczególne branże, wciąż jest rzadkością.
Kończąc rozmowę, chciałabym jeszcze zapytać o perspektywy dotyczące rynku zatrudnienia - jak Państwa zdaniem będzie on wyglądał za kilka lat?
Obserwując ostatnie zmiany, mogę powiedzieć, że ?idzie ku dobremu". Uruchamianych jest wiele kampanii społecznych mających na celu aktywizację różnych grup zawodowych. Pracodawcy stają się coraz bardziej elastyczni odnośnie form zatrudnienia. Są bardziej otwarci na rozmowy z przyszłymi pracownikami, dbają o ich bezpieczeństwo i warunki pracy. Gorące dyskusje pojawiają się też w kwestii informacji na temat kwoty wynagrodzenia w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Sytuacja jest złożona. W krajach, w których istnieje ten zwyczaj, wiadomo, że na stanowisku X można spodziewać się zarobków w przedziale od-do. W Polsce jest to jeszcze bardzo chaotyczne. Zależy od firmy, branży, rejonu itp. Wiele firm, zwiększając poziom wynagrodzeń, nie chce ujawniać proponowanych stawek w ogłoszeniach z obawy, że aktualni pracownicy będą się buntować. Wynagrodzenia są tajne (również wewnątrz organizacji). Równie rzadko informacje o oczekiwaniach finansowych pojawiają się w CV. Powszechną praktyką jest natomiast to, że kandydat nawet na rozmowie kwalifikacyjnej nie chce podawać swoich oczekiwań płacowych. Boi się zaniżyć lub ?strzelić gafę". Pierwszy krok w tej kwestii należy do pracodawców.
Bardzo dziękuję za rozmowę. Życzę samych ?rekrutacyjnych" strzałów w dziesiątkę!
Artykuł partnerski:
Autor artykułu:
Agnieszka Lewalska Hays Poland, Inga Tomala Spektrum