Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna - plusy i munusy każdej ze strategii

Każda organizacja stojąca przed obsadzeniem nowych stanowisk w swojej strukturze stoi również przed dylematem, jaką strategię przyjąć, aby zatrudnić najlepszych ludzi. Ścieżka pozyskiwania nowych pracowników wiedzie w dwóch przeciwnych kierunkach. Pierwszy zakłada radzenie sobie własnymi siłami i awans wewnętrzny poziomy lub pionowy dotychczas zatrudnionych osób. Drugi opiera się o zewnętrzne metody przyciągania kandydatów. Najbardziej typowe metody to nabór poprzez publikację ogłoszenia rekrutacyjnego w prasie i w Internecie, selekcję wśród osób poleconych, czyli w oparciu o tzw. rekomendacje, promocję marki pracodawcy na targach pracy oraz nabór zlecony agencjom rekrutacyjnym.

Wymienione powyżej techniki działania na rynku pracy należą do dwóch podstawowych form pozyskiwania kandydatów w formie rekrutacji wewnętrznej oraz zewnętrznej. Trudno odpowiedzieć jednoznacznie, która z tych form jest lepsza. Wszystko zależy od obecnej sytuacji w organizacji, generalnej sytuacji na rynku pracy oraz specyfiki stanowisk, na jakie firma planuje prowadzić rekrutacje.

Rekrutacja wewnętrzna zakłada poszukiwanie potencjalnych kandydatów do pracy wśród własnego personelu zatrudnionego w różnych działach i komórkach firmy. Dział Zasobów Ludzkich firmy przekazuje wówczas informacje pracownikom o wolnych wakatach, co umożliwia im aplikowanie na dane stanowisko. Następnie odbywają się rozmowy kwalifikacyjne z osobami, które przystąpiły do procesu. Dużym atutem takiej strategii jest dobra znajomość kandydatów, a najważniejszym obszarem wymagającym omówienia na rozmowach jest dogłębne zbadanie motywacji kandydatów oraz wspólna ocena, czy to odpowiedni czas na tak duży zwrot na ścieżce rozwoju pracownika.

Ta forma rekrutacji posiada wydatne zalety. Jest to przede wszystkim promocja i rozwój własnego personelu, ponieważ przejście pracownika z jednego do drugiego działu postrzegane jest jako znaczący awans poziomy i daje mu możliwość ciągłego rozwoju oraz kształcenia się w zupełnie nowych obszarach. Warto zauważyć, że Dział Human Resources pośredniczy między pracownikami i szefem, łączy interesy firmy, zarządu z indywidualnymi interesami ludzi. Wśród swoich licznych zadań zajmuje się również przeprowadzaniem ocen okresowych i planowaniem ścieżek kariery pracowników. Każdy pracownik ma możliwość przekazywania podczas rozmowy oceniającej sugestii odnośnie pożądanego kierunku swojego rozwoju. Rekrutacja wewnętrzna posiada jednakże również pewne wady. Przede wszystkim ogranicza dopływ tzw. ?świeżej krwi? do firmy w wyniku czego firmie grozi stagnacja oraz skostnienie w strukturach. Należy również liczyć się z możliwością wystąpienia zjawiska ?efektu domina?, które powoduje że pozyskanie dobrych pracowników przez jeden dział prowadzi niejednokrotnie do poważnego osłabienia zespołu, z którego pracownik został przejęty. Z drugiej jednak strony jest ono rzadko obserwowane w dużych organizacjach, które zabezpiecza przed nim w dużej mierze liczebność personelu. Generalnie rekrutacja wewnętrzna jest celowa i słuszna w kontekście wszystkich rodzajów stanowisk w organizacji, jeśli tylko pozwalają na to jej zasoby.

Rekrutacja zewnętrzna opierająca się o bardzo zróżnicowane, wspomniane już powyżej źródła, stosuje się główne w stosunku do stanowisk, które trudno firmie obsadzić z własnych zasobów. Może na przykład nastąpić niedobór wśród pracowników mocno wyspecjalizowanych i przy założeniu, że firma nie ma czasu by przyuczać od podstaw kogoś z wewnątrz, trzeba zdecydować się na pozyskiwania osób spoza firmy. Czasem firmy pozyskują kadrą menedżerską, która jest znana na rynku, ponieważ pracując na rzecz innych organizacji wykazała swoje ponadprzeciętne kwalifikacje, wyjątkowe osiągnięcia oraz umiejętności. Bezsprzecznie warto rozważyć wzbogacenie firmy o taką osobę. Rekrutacja zewnętrzna ma szereg potencjalnych zalet. Zapewnia ona dostęp do znacznej liczby zróżnicowanych kandydatów, często posiadających unikalne kwalifikacje oraz nietypowe a zarazem pożądane przez firmę doświadczenie. Poza tym każda nowa osoba w firmie wnosi ze sobą nowe pomysły, strategie, które warto włączać w dotychczas istniejące standardy. Tego typu rekrutacja zakłada dodatkowo możliwość promocji pracodawcy na rynku pracy czyli tzw. employer branding. Wady rekrutacji zewnętrznej to konieczność ponoszenia nieraz wyższych kosztów niż ma to miejsce przy rekrutacji wewnętrznej, czasem dłuższy czas trwania, możliwość wywołania konfliktów wewnętrznych w wyniku awansowania nowo pozyskanych pracowników kosztem dotychczasowego personelu. Szczególnie ta ostatnia kwestia budzi wiele kontrowersji. Włączając nowe osoby do zespołu trzeba wykazać wiele delikatności i dyplomacji. Trzeba zadbać, aby zespół zachował wewnętrzną równowagę. Osoby tworzące zespół powinny pełnić wszystkie istotne role oraz posiadać wszystkie potrzebne, specyficzne umiejętności, które umożliwią mu płynne i efektywne funkcjonowanie.

Po wyborze odpowiedniej strategii rekrutacyjnej warto również dokładnie przemyśleć decyzję o wyborze danego kandydata. Koszty błędnej decyzji rekrutacyjnej mają negatywny wymiar zarówno dla pracownika i dla organizacji. Przede wszystkim podkopuje ona wiarę w siebie i poczucie własnej wartości u zwalnianego. Organizację zaś naraża na podwójne koszty oraz kolejne odroczenie zatrudnienia kolejnych pracowników. Najważniejszym krokiem rozpoczynającym poszukiwania idealnego kandydata jest stworzenie opisu stanowiska, który pozwoli zebrać wymagania i zadania przewidziane na danym stanowisku. Będzie to dobry punkt odniesienia na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Aby przeprowadzić wiarygodną selekcję kandydatów warto, aby była ona profesjonalna i zobiektywizowana. Należy uprzednio dokładnie ocenić, jakie cechy powinien mieć kandydat oraz zastosować odpowiednie metody do diagnozy tych cech. Od osoby rekrutującej bez względu na to czy pracuje w dziale HR czy w agencji doradztwa personalnego wymaga się ciągłego kształcenia w zakresie metod oceny i interpretacji profili kandydatów. Oceny kandydatów dokonuje się na podstawie oceny dokumentów aplikacyjnych, rozmowy kwalifikacyjnej. Można stosować także testy psychologiczne, które jako narzędzia obiektywne i wystandaryzowane pozwalają na porównywanie wyników badanych osób. Należy jednakże pamiętać, że testy słabo przewidują motywację, cechy kandydatów mogą się zmieniać w czasie, a wynik zależy od stanu psychofizycznego kandydata danego w danym dniu. Wiele firm stosuje również Assessment Center, aby sprawdzić jak kandydaci radzą sobie z zadaniami, które będą potencjalnie spotykać w codziennej pracy. Jako ciekawostkę warto podać fakt, jak ważny w ocenie dokumentów aplikacyjnych jest list motywacyjny. Rzadko kto wkłada wysiłek, aby go naprawdę dobrze napisać i dopasować jego treść do wybranej oferty. Dość popularnym zabiegiem jest kopiowanie listu i zmienianie jedynie nagłówka w zależności od firmy, do której zostanie wysłany. Z mojego doświadczenia wynika, że jeśli kandydat poświęci czas i energię na racjonalne umotywowanie wyboru stanowiska, na które aplikował, tym większe prawdopodobieństwo zaproszenia na spotkanie rekrutacyjne. Ów sposób argumentacji pozwala ocenić poziom zaangażowania i motywacji zainteresowanego. Należy pamiętać, że już na poziomie listu motywacyjnego i CV można przekonać do siebie rekrutera, który w ten sposób od pierwszej chwili staje się sojusznikiem kandydata.

Artykuł partnerski:


Autor artykułu:
Agnieszka Słaby, Consultant HAYS Construction [&] Property

Źródło:
Artykuł został opublikowany na portalu: Eurojobscee.com