Ustawa antymobbingowa po Senacie: nowe obowiązki firm i większa ochrona pracowników

Senat powiedział „tak” – co dalej z nowymi przepisami

8 lipca 2026 r. Senat przyjął ustawę o przeciwdziałaniu mobbingowi przygotowaną w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Kolejnym, ostatnim krokiem legislacyjnym ma być podpis Prezydenta RP. Z perspektywy rynku pracy to ważny sygnał: państwo stawia na bardziej praktyczną definicję mobbingu oraz na prewencję w firmach, a nie tylko na działania po fakcie.

Co zmienia się w definicji mobbingu – prościej i szerzej

Najistotniejsza zmiana dotyczy tego, czym ma być mobbing według nowych przepisów. Zgodnie z ustawą mobbing to przede wszystkim uporczywe nękanie pracownika – i to bez względu na skutki i motywacje oraz niezależnie od tego, kto jest sprawcą.

To przesunięcie akcentu ma duże znaczenie w codziennych realiach: w wielu miejscach pracy problemem nie jest jednorazowy „wybuch” czy konflikt, lecz powtarzalny schemat nacisków, upokarzania, izolowania czy podważania kompetencji.

Sprawcą nie musi być szef

Ustawa wprost wskazuje, że sprawcą mobbingu może być nie tylko przełożony. Może to być również kolega, osoba na równorzędnym stanowisku, a nawet grupa osób. Dla pracowników to ważne doprecyzowanie: problem „mobbingu poziomego” (między współpracownikami) ma w wielu zespołach równie destrukcyjny charakter jak nadużycia ze strony przełożonych.

Katalog zachowań: wskazówka, nie zamknięta lista

Nowe przepisy przewidują także katalog przejawów mobbingu, czyli zachowań, które uznaje się za mobbing. Co ważne – katalog ma być przykładowy. Oznacza to, że także inne zachowania mogą zostać uznane za mobbing, jeśli mają charakter uporczywego nękania.

Dla rynku pracy to dobra wiadomość: życie bywa bardziej pomysłowe niż ustawy. Przykładowa lista pomaga nazywać zjawiska, ale nie zamyka drogi do reagowania na nowe formy nękania (np. w komunikatorach, w pracy hybrydowej czy w zespołach rozproszonych).

Obowiązki pracodawców: prewencja wpisana w regulaminy

Ustawa kładzie mocny nacisk na działania zapobiegawcze. Pracodawcy zostaną zobowiązani do określenia reguł przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy albo w odrębnym regulaminie – dotyczy to firm, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników.

W praktyce oznacza to, że w wielu organizacjach temat przestanie być „miękką polityką HR”, a stanie się elementem formalnych zasad: z opisanymi kanałami zgłoszeń, sposobem wyjaśniania spraw, standardami komunikacji i konsekwencjami.

Co warto przygotować w firmie już teraz

• Jasne definicje i przykłady zachowań niedopuszczalnych (także w online).
• Prostą ścieżkę zgłoszeń (do kogo, jak, w jakim terminie) oraz alternatywę, gdy problem dotyczy przełożonego.
• Procedurę wyjaśniającą: kto prowadzi, jak chroniona jest poufność, jak dokumentuje się ustalenia.
• Szkolenia dla kadry kierowniczej i liderów zespołów – często to od stylu zarządzania zaczyna się eskalacja problemu.

Co to oznacza dla osób szukających pracy i pracowników

Jeśli zmieniasz pracę lub dopiero wchodzisz na rynek, zwracaj uwagę nie tylko na widełki płacowe. Nowa ustawa podkreśla, że bezpieczeństwo psychologiczne w pracy to realny element jakości zatrudnienia. Podczas rozmowy rekrutacyjnej możesz wprost zapytać o:

• to, czy firma ma regulamin antymobbingowy i jak działa w praktyce,
• kto przyjmuje zgłoszenia i jak chroni się zgłaszającego,
• jak organizacja szkoli liderów i reaguje na konflikty w zespołach.

Gdy problem już trwa: jak podejść do sprawy rozsądnie

Nowe podejście do mobbingu jako „uporczywego nękania” podpowiada, by patrzeć na ciąg zdarzeń, a nie na pojedynczy incydent. W praktyce pomocne bywa:

• zapisywanie dat i opisów zdarzeń (co się stało, przy kim, w jakich okolicznościach),
• zabezpieczanie komunikacji (np. e-maile, wiadomości),
• korzystanie z wewnętrznych procedur przewidzianych u pracodawcy,
• szukanie wsparcia: zaufana osoba w pracy, HR, związek zawodowy, pełnomocnik/komisja – zależnie od struktury firmy.

Dlaczego państwo zmienia podejście: argumenty rynku i „po ludzku”

W komunikacie rządowym podkreślono, że ograniczenie mobbingu ma znaczenie systemowe: może wpływać na jakość pracy, efektywność i zmniejszenie absencji chorobowych. Ministra pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk mówiła w Senacie o tym także wprost z perspektywy dobrostanu: walka z mobbingiem ma służyć temu, by praca nie kojarzyła się z lękiem, lecz dawała poczucie bezpieczeństwa (źródło: MRPiPS).

Ustawa ma być elementem szerszej reformy określanej jako „nowy porządek na rynku pracy”, w której wskazano również m.in. pakiet zmian w Państwowej Inspekcji Pracy.

Co dalej: na co czekać w najbliższych tygodniach

Skoro ustawa została przyjęta przez Senat, kluczowym etapem jest teraz podpis Prezydenta RP. Dla pracodawców to dobry moment, by nie czekać na ostatnią chwilę: przegląd procedur, doprecyzowanie regulaminów i szkolenia dla menedżerów są zwykle łatwiejsze, gdy wdraża się je spokojnie, a nie w trybie gaszenia pożarów.

Źródło: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (gov.pl), 2026-07-08, https://www.gov.pl/web/rodzina/coraz-blizej-wiekszej-ochrony-przed-mobbingiem-senat-przyjal-nasza-ustawe