Nowe zasady walki z mobbingiem: prostsza definicja i obowiązkowe procedury w firmach

Co się dzieje i dlaczego to ważne

25 marca 2026 r. w Sejmie odbyło się pierwsze czytanie rządowego projektu ustawy, który ma wprowadzić nowe zasady przeciwdziałania mobbingowi w pracy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiada przepisy „bardziej zrozumiałe i skuteczne” oraz dopasowane do realiów współczesnego rynku (w tym pracy zdalnej i komunikacji online).

Dla pracowników to potencjalnie łatwiejsze rozpoznanie, kiedy mamy do czynienia z niedopuszczalnym nękaniem. Dla pracodawców — jaśniejsze oczekiwania co do tego, jakie działania profilaktyczne trzeba wdrożyć, by realnie chronić ludzi i ograniczać ryzyko sporów.

Stara definicja ma ponad 20 lat. Projekt ma ją „odczarować”

Resort pracy wskazuje, że obecna definicja mobbingu jest skomplikowana i trudna do zastosowania w praktyce. Efekt? Wiele osób nie wie, czy doświadcza mobbingu, a sądy często zmagają się z problemami dowodowymi. Jednocześnie sposób pracy się zmienił: dziś część presji i nadużyć przenosi się na maile, komunikatory i spotkania online.

W uzasadnieniu zmian podkreślono potrzebę jasnej granicy: gdzie kończy się dopuszczalne zachowanie w pracy (np. rzeczowa krytyka), a gdzie zaczyna przemoc.

Nowa definicja: liczy się uporczywe nękanie — także w sieci

W projekcie kluczowy ma być element uporczywego nękania pracownika, niezależnie od kanału komunikacji: rozmowa, e-mail, komunikator internetowy czy spotkanie. To ważne doprecyzowanie dla osób pracujących hybrydowo i zdalnie, gdzie część zachowań trudniej „złapać” w klasyczne ramy.

Projekt ma też wyraźniej odróżniać:

• incydenty i pojedyncze sytuacje od
• mobbingu, czyli działań powtarzalnych i uporczywych.

Jednocześnie ustawodawca sygnalizuje, że złe zachowania w pracy powinny być nazywane wprost, nawet jeśli nie doprowadziły jeszcze do skrajnych skutków (np. wykluczenia z zespołu czy poważnych konsekwencji zdrowotnych).

„Racjonalna ocena sytuacji” — filtr na konflikty i nieporozumienia

W projekcie pojawia się podejście tzw. racjonalnej oceny sytuacji, które ma pomóc odróżnić realne nękanie od typowych konfliktów w pracy, napięć w zespole czy nieporozumień komunikacyjnych. To może być istotne zarówno dla pracowników (by lepiej ocenić, co zgłaszać), jak i dla pracodawców (by mądrzej prowadzić postępowania wyjaśniające).

Wyższa minimalna rekompensata dla ofiar

Projekt wzmacnia ochronę osób dotkniętych mobbingiem, przewidując m.in. wyższe minimalne zadośćuczynienie, aby rekompensata była „realna i adekwatna do krzywdy”, a nie symboliczna. To odpowiedź na postulaty wskazywane od lat również w orzecznictwie Sądu Najwyższego (zgodnie z komunikatem resortu).

Nowość dla firm: procedury antymobbingowe jako dokument wewnętrzny

Najbardziej praktyczna zmiana z perspektywy HR i zarządów dotyczy prewencji. Przeciwdziałanie mobbingowi ma oznaczać nie tylko reakcję na zgłoszenie, ale przede wszystkim obowiązek wdrożenia konkretnych zasad i procedur, które chronią pracowników.

• Obowiązek ujęty w formie dokumentu wewnątrzzakładowego ma dotyczyć pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób
• Mniejsi pracodawcy nie będą musieli tworzyć formalnego regulaminu, ale nadal pozostaną zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi i podejmowania adekwatnych działań

Resort zapowiada również większą rolę pracowników i związków zawodowych w tworzeniu zasad. To sygnał, że procedury nie mają być „do segregatora”, lecz działać w codziennym życiu firmy.

Odpowiedzialność sprawcy: pracodawca ma odzyskać koszty

Projekt przewiduje możliwość, aby pracodawca dochodził zwrotu kosztów od osoby, która dopuściła się mobbingu. W praktyce to wzmocnienie odpowiedzialności sprawców: jeśli firma wypłaci świadczenia, ma mieć narzędzie, by próbować przenieść ciężar finansowy na osobę dopuszczającą się nękania.

Co robić już teraz: wskazówki dla pracowników i pracodawców

Dla pracowników

• Zapisuj fakty: daty, treści wiadomości, kontekst spotkań — zwłaszcza gdy komunikacja odbywa się online
• Odróżniaj konflikt od nękania: pojedyncza sprzeczka to nie to samo co uporczywe działania, ale powtarzalność i schemat zachowań powinny zapalić lampkę ostrzegawczą
• Sprawdzaj procedury w firmie: jeśli istnieją, korzystaj z formalnych kanałów zgłoszeń

Dla pracodawców

• Przejrzyj polityki i praktykę: czy zespół wie, gdzie zgłaszać problem i jak wygląda proces wyjaśniający
• Przygotuj się na dokument (jeśli zatrudniasz 9+ osób): jasne definicje zachowań, poufność, terminy, bezstronność postępowania
• Uwzględnij kanały zdalne: mobbing może odbywać się w mailu i komunikatorze — procedury powinny to wprost obejmować

Na jakim etapie są prace

Po pierwszym czytaniu w Sejmie projekt ma trafić do dalszych prac w komisji. To etap, na którym często pojawiają się poprawki — warto śledzić przebieg prac, zwłaszcza jeśli odpowiadasz w firmie za HR, compliance lub BHP.

Jak podkreślała w Sejmie ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, celem jest tworzenie miejsc pracy, „w których rzetelna krytyka nie jest mylona z upokorzeniem” (źródło: komunikat MRPiPS na gov.pl).

Źródło: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, 2026-03-25, https://www.gov.pl/web/rodzina/pierwsze-czytanie-projektu-ustawy-o-nowych-zasadach-przeciwdzialania-mobbingowi