Nowe przepisy antymobbingowe 2026: prostsza definicja i 6× minimalnej rekompensaty

Rząd przyjął projekt zmian. Co to oznacza dla pracowników i firm?

17 lutego 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczący zmian w Kodeksie pracy w obszarze mobbingu. Teraz projekt ma trafić do Sejmu. Z perspektywy rynku pracy to ważna informacja zarówno dla osób szukających bezpiecznego środowiska pracy, jak i dla pracodawców, którzy chcą ograniczyć ryzyka prawne i wizerunkowe.

Najważniejsze cele projektu to: bardziej praktyczna definicja mobbingu, większa ochrona przed zachowaniami niepożądanymi, ale też przed fałszywymi oskarżeniami, a do tego wyższe rekompensaty dla osób, które doświadczyły mobbingu.

Nowa definicja mobbingu: mniej formalizmów, więcej praktyki

Według komunikatu MRPiPS obecna definicja bywa „nieczytelna i mało zrozumiała” oraz wymaga spełnienia wielu elementów jednocześnie. Projekt ma to zmienić, wskazując najważniejsze cechy zjawiska i porządkując sporne kwestie znane z praktyki.

Co ma być kluczowe po zmianach?

• Podstawową cechą ma być uporczywe nękanie pracownika
• Definicja ma wykluczać zachowania incydentalne (pojedyncze, jednorazowe zdarzenia)
• Mobbing ma mieć charakter nawracający, powtarzający się lub stały
• Sprawcą może być przełożony, współpracownik, podwładny, jedna osoba lub grupa
• Zachowania mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny
• Za mobbing ma być uznane także nakazywanie lub zachęcanie do zachowań stanowiących mobbing
• Co istotne: projekt zakłada uniezależnienie oceny od intencji sprawcy oraz od wystąpienia konkretnego skutku

Dla pracowników oznacza to łatwiejsze opisanie problemu językiem przepisów. Dla pracodawców – konieczność zwrócenia większej uwagi na powtarzalne wzorce zachowań w zespole, a nie tylko na „grube” incydenty.

Co nie będzie mobbingiem? Ochrona przed nadużyciami

Projekt wyraźnie podkreśla, że zmiany mają chronić także przed fałszywymi oskarżeniami. W praktyce ważne jest doprecyzowanie, że za mobbing nie będą mogły być uznane zachowania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie.

W komunikacie jako przykłady podano m.in. rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytykę – o ile są one przekazane w prawidłowy sposób. To ważny sygnał dla menedżerów: można wymagać, egzekwować i oceniać wyniki, ale trzeba to robić profesjonalnie i bez elementów nękania.

Wyższe zadośćuczynienie: minimum 6× płaca minimalna

Projekt zakłada podwyższenie wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu – do poziomu co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. To jedna z najbardziej odczuwalnych zmian finansowych.

Dla pracowników to większa realna ochrona i sygnał, że naruszenia mają być traktowane poważnie. Dla firm – rosnące ryzyko kosztowe, które wzmacnia sens inwestycji w prewencję, szkolenia i sprawne procedury wyjaśniające.

Nowy obowiązek dla pracodawców: zasady w dokumencie wewnętrznym

Projekt przewiduje wprowadzenie obowiązku określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom zasady równego traktowania w dokumencie wewnątrzzakładowym.

• Obowiązek ma dotyczyć pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób
• Pracodawcy zatrudniający mniej niż 9 osób nadal muszą przeciwdziałać mobbingowi i innym zjawiskom niepożądanym oraz zakomunikować pracownikom przyjęte reguły i procedury tak, aby mieli odpowiednią wiedzę i informację

Co warto przygotować już teraz (checklista dla HR i właścicieli firm)

• Jasne definicje i przykłady zachowań niepożądanych (w tym zachowań pozawerbalnych)
• Procedurę zgłoszeń: komu, jak, w jakim terminie, z potwierdzeniem przyjęcia
• Tryb wyjaśniania: bezstronność, poufność, dokumentowanie ustaleń
• Ochronę przed odwetem dla osoby zgłaszającej i świadków
• Szkolenie menedżerów z prawidłowego feedbacku i egzekwowania obowiązków bez nękania

Jak reagować, gdy doświadczasz mobbingu? Krótkie kroki dla pracownika

Jeśli w pracy pojawiają się powtarzalne zachowania, które odbierasz jako nękanie, warto działać metodycznie. Projekt zmian idzie w stronę praktyki – a praktyka to także dobrze zebrane fakty.

• Notuj zdarzenia: daty, miejsce, uczestników, treść komunikatów
• Zbieraj dowody (np. e-maile, komunikatory, grafiki, polecenia) – zgodnie z prawem i zasadami firmy
• Szukać wsparcia: zaufana osoba, HR, związek zawodowy, pełnomocnik ds. etyki (jeśli jest)
• Zgłoś problem zgodnie z procedurą w firmie – na piśmie, z prośbą o potwierdzenie
• Dbaj o zdrowie: w razie potrzeby skorzystaj z pomocy lekarza lub psychologa (także w kontekście dokumentacji wpływu sytuacji na funkcjonowanie)

Co zmiany mogą oznaczać dla rekrutacji i kultury pracy?

Na rynku pracy rośnie oczekiwanie, że pracodawca nie tylko „ma politykę”, ale realnie reaguje. Nowe przepisy – jeśli przejdą proces legislacyjny – wzmocnią trend: w ogłoszeniach i na rozmowach rekrutacyjnych kandydaci częściej będą pytać o standardy współpracy, zasady zgłaszania nadużyć i styl zarządzania. Dla firm to szansa, by zbudować przewagę: przejrzyste procedury i dojrzała kultura pracy coraz częściej przekładają się na niższą rotację i lepszą reputację.

Źródło: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (gov.pl/web/rodzina), 2026-02-17, https://www.gov.pl/web/rodzina/nowe-przepisy-antymobbingowe-rada-ministrow-przyjela-nasz-projekt