Kogo reprezentuje agencja doradztwa personalnego - kandydata czy klienta?

Gdybyśmy postawili to pytanie tak "wykluczająco", to niestety nie dałoby się na nie odpowiedzieć w sposób pełny. Właściwym byłoby zatem zastanowienie się, na jakie korzyści może liczyć zamawiający usługi rekrutacyjne klient oraz jakie benefity są dostępne dla kandydata. Oddzielić należy tu, bowiem kwestie formalnego reprezentowania od faktycznie podejmowanych działań na rzecz obu stron.

W dalszej części niniejszego artykułu postaram się pokazać dualizm działań agencji, która podnosi starania połączenia oczekiwań i możliwości obu wskazanych wyżej stron. Prawda, jak zwykle bowiem jest gdzieś po środku.

Co dla klienta?
Agencja doradztwa personalnego, zgodnie z jedną z definicji, to podmiot gospodarczy świadczący odpłatne usługi na rzecz klienta. W dość oczywisty sposób wskazuje to na budowanie i bazowanie na relacjach strony zamawiającej i usługodawczej. Prościej rzecz ujmując, agencja poszukuje kandydatów dla danego klienta, a nie pracy dla danej osoby zainteresowanej nowym zatrudnieniem, co nie zawsze jest dobrze rozumiane, nawet przez strony najbardziej zainteresowane.

Ilekroć pada pytanie o zasadność korzystania z agencji, klientowi rekomendowane jest wykonanie prostego ćwiczenia, polegającego na stworzeniu listy działań, jakie należałoby podjąć przy samodzielnych poszukiwaniach pracowników. Wtedy to, przy dużym ich zaskoczeniu, okazuje się, że rzeczywistość jest dużo bardziej skomplikowana od pierwotnych założeń, a kolejne wskazania na takiej liście mnożą się bardzo szybko. Nic więc dziwnego, że tego typu konstatacja jest punktem wyjścia dla działania firm, świadczących usługi w obszarze profesjonalnej rekrutacji pracowników. Zainteresowanie tego typu serwisem zwiększa się z roku na rok, a potęgowane jest to dodatkowo zmieniającą się sytuacją makro-ekonomiczną. Włączenie zewnętrznych, outsoursowanych poszukiwań pracowników w podstawowy zestaw działań zarządczych nowoczesnych organizacji jest dowodem na dojrzewanie rynku tego typu usług i jak przewiduje wielu analityków, należy spodziewać się kolejnych, coraz większych poziomów wzrostów. W tym miejscu warto przypatrzeć się ?udogodnieniom?, na jakie najczęściej wskazują sami klienci agencji doradztwa personalnego, a które wynikają z podjęcia zeń współpracy:

• Skrócenie czasu trwania procesu rekrutacji;
• Obiektywizacja i optymalizacja poszukiwań pracowników;
• "Gwarancja", jaka dawana jest na początkowe działania nowo zatrudnionej osoby;
• Racjonalizacja poniesionych kosztów;
• Profesjonalizacja systemu i procesu zatrudnienia w organizacji klienta.

Wszystkie te elementy tworzą jeden spójny system, który poprowadzony przez doświadczonego konsultanta rekrutacji stanowi wartość dodaną dla przedsiębiorstwa.

Innym elementem, który przy tak konkurencyjnym rynku pracy staje się być może jeszcze istotniejszym jest rola doradcza, jaką przyjmują agencje rekrutacji. Bycie profesjonalnym w tym biznesie to przede wszystkim możliwość wskazania klientowi właściwego podejścia do procesu poszukiwań i selekcji w konkretnym momencie przy określonej sytuacji zewnętrznej. Doradca, czyli kto?

W moim przekonaniu, to przede wszystkim partner w relacji. Nie ma bowiem nic mniej właściwego, niż agencja, która stara się bardziej, niż oczekuje tego klient. Chodzi tu w pierwszym kroku o bardzo dobre zdiagnozowanie jego potrzeb. Kogo będziemy szukać, w jakim czasie, jak trudno dostępna jest poszukiwana osoba? Wielość tych pytań wskazuje na dość istotny fakt, a mianowicie, że mamy do czynienia z procesem, a nie jednorazowym działaniem. Dobre przygotowanie fazy wstępnej, to sukces w każdym kolejnym etapie. Wielu klientów przejawia, typowy dla Europejczyków, pęd do konkretnych działań. Dobra reprezentacja jego interesów przez agencję rekrutacyjną będzie polegała jednak na odwróceniu tych proporcji. Zasadnym staje się przyjęcie bardziej azjatyckiego stylu działania. Stawia się w 80% na przygotowanie, a w 20% na samo działanie. Daje to duże szybsze i bardziej zadawalające efekty, a ponad wszystko pozwala na monitorowanie i ewentualną modyfikację wcześniej przyjętych założeń.

Agencja, jako reprezentant klienta to oprócz siły konsultingowej, także jeden z elementów ?employer brandingu?. Pomagając definiować klientowi jego mocne strony i punkty przewagi rynkowej kreuje się jego wizerunek, jako organizacji, w jakiej chciałoby się pracować. W procesie selekcji prezentowany jest poszczególnym kandydatom zestaw informacji o potencjalnym pracodawcy, którego się reprezentuje. Ma to na celu, nie tylko jego ?zereklamowanie?, ale przede wszystkim przekonanie się, czy będzie to właściwe miejsce pracy dla danej jednostki. Unika się w ten sposób błędów oceny i efektu zbyt optymistycznej wizji własnych możliwości, prezentowanej przez poszczególnych kandydatów. Dla klienta to pewność, że jeśli ktoś przejdzie przez rekrutacyjne sito, to nie tylko będzie specjalistą wysokiej klasy, ale przede wszystkim, dobrze zmotywowanym pracownikiem, który wie dużo o organizacji, do której dołącza i którą ocenia, jako atrakcyjną do pracy.

Co dla kandydata?
Jak wspominałam już w poprzednich paragrafach, agencja nie występuje formalnie, jako odbiorca zamówień i reprezentant kandydata. Oznacza to, że osoby zabiegające o kontakt z agencją lub będące zapraszane do współpracy nie ponoszą żadnych obciążeń finansowych na jej rzecz. Są oczywiście inne koszty, o jakich nie należy tu zapominać, a które są udziałem poszukujących pracy. Są to nakłady czasu, energii, zaangażowania. Nie różnią się one jednak od tych, które występują w przypadku samodzielnych działań i nie da się ich uniknąć.

Podobnie, jak w przypadku klienta, agencja stara się w relacji z kandydatem stać się jego doradcą. Pomimo dużej sprawności, z jaką porusza się po rynku pracy większość poszukujących zatrudnienia, dobra rada konsultanta jest niekiedy niezbędna. Rozpoczyna się od samego pomysłu, co dany kandydat chciałbym robić. Wiele osób, nawet tych z dłuższym doświadczeniem ma problemy z rozpoznaniem swoich preferencji zawodowych i ze stworzeniem swojego profilu kompetencyjnego. Rola rekrutera na tym etapie polega więc na omówieniu oczekiwań takiej osoby i następnie na skonfrontowaniu ich z jej możliwościami. Identyfikuje się zatem mocne i słabe strony, kluczowe kompetencje, ale również braki i obszary do rozwoju.

Kolejną kwestię stanowią dokumenty aplikacyjne przygotowywane przez kandydata. Doświadczony konsultant, reprezentujący profesjonalną agencję będzie w stanie udzielić kilku wskazówek, jak najlepiej wyeksponować ważne informacje w tego typu dokumentach. Pomimo, iż nie istnieje coś takiego jak ?idealne CV?, to zdecydowanie możliwym jest jego lepsze przygotowanie, co w przypadku tego typu współpracy jest opcją zupełnie bezpłatną dla kandydata. Może on również liczyć na uwagi dotyczące prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, elementów autoprezentacji, savoir-vivre biznesowego. Taka dawka wskazań i informacji pozwala mu również pewniej poruszać się w meandrach rekrutacji niezależnie, czy prowadzona jest ona przez agencję, czy samodzielnie przez klienta.

Rzeczą ostatnią, o jakiej chciałabym wspomnieć jest świadomość wymagań i szans, jakie wykreowane są dla kandydata przez konkretną poszukującą pracowników firmę. Kiedy proces prowadzony jest przez agencję, każda aplikująca osoba, która przejdzie etap selekcji uzyskuje pełny zestaw informacji o danym kliencie. O tym, jak cennym zasobem jest w dzisiejszym świecie informacja, nie trzeba chyba nikogo przekonywać. W tym lepszej sytuacji znajduje się zatem kandydat. Dla przeciętnego, niezaangażowanego gracza na rynku, dana organizacja może prezentować się dość jednowymiarowo. Posiada on bowiem dostęp jedynie do oficjalnych danych, prezentowanych często przez samą firmę. Rozmowa z agencją, reprezentującą tego klienta, rzuca jednak dużo szersze światło na pole jego funkcjonowanie. Możliwym jest poznanie dokładnego profilu działania, planów rozwojowych, struktury organizacyjnej i zadań na konkretnym stanowisku, o jakie się ubiega. Dobrze przygotowany do rozmowy kandydat, to lepszy kandydat. A dobra agencja to taka, która go to przeprowadzi przez tę drogę.

Czy zawsze agencja?

Próbując powrócić do początkowo postawionego pytania, należy uznać, iż agencje rekrutacyjne to w niektórych wypadkach bardzo dobre rozwiązanie dla obu reprezentowanych stron. Nie zawsze i nie przy każdej okazji, ale ich praca z pewnością przyczynia się do ustabilizowania i sprofesjonalizowania rynku pracy. To z kolei powinno zbliżać nas do standardów europejskich oraz otworzyć nowe drogi do swobodnego i dwukierunkowego przepływu najlepszych ludzi z branży.

Efekty powinno być widać już niedługo.

1. http://en.wikipedia.org/wiki/Employer_branding, Minchington (2005), defines employer branding as ?the image of the organization as a ?great place to work? in the minds of current employees and key stakeholders in the external market (active and passive candidates, clients, customers and other key stakeholders)?

Artykuł partnerski:


Autor artykułu:
Paula Stojanow, Business Manager, HAYS Poland

Źródło:
MANAGER [&] woman [&] man, 01.02.2009