Neutralne płciowo ogłoszenia o pracę od 24.12.2025: ryzyko dla firm i prawa kandydatów

Ogłoszenie o pracę też może dyskryminować – i kosztować

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą zadbać, aby nazwy stanowisk i treść ogłoszeń rekrutacyjnych były neutralne pod względem płci, a sam proces naboru przebiegał bez elementów dyskryminacji. To efekt wejścia w życie art. 183ca § 3 Kodeksu pracy. Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla jednak, że choć nie nakłada kar za naruszenie neutralności płciowej w ogłoszeniach, pracodawca nie jest „bezpieczny” – bo w grę wchodzi odpowiedzialność cywilna wobec kandydata.

Co oznacza „neutralność płciowa” w praktyce?

Wymóg neutralności płciowej należy rozumieć prosto: nazwa stanowiska i komunikat w ogłoszeniu nie mogą sugerować, że firma woli kobietę albo mężczyznę. Chodzi o język, który nie zawęża grupy kandydatów.

Przykłady sformułowań, które mogą budzić ryzyko

• „Szukamy mężczyzny do pracy w magazynie”
• „Zatrudnimy recepcjonistkę” (gdy intencją jest wykluczenie mężczyzn)
• „Praca dla kobiet” lub „idealna praca dla facetów”

Jak pisać bezpieczniej (i czytelnie)

• Stosuj neutralną nazwę: „specjalista/specjalistka” lub „osoba na stanowisko…”
• Opisuj zadania i wymagania, a nie cechy przypisywane płci
• Jeśli używasz form męskich jako „domyślnych”, upewnij się, że treść nigdzie nie sugeruje preferencji płci

Nie tylko ogłoszenie: rekrutacja też ma być niedyskryminująca

Nowe regulacje dotyczą nie tylko nagłówka oferty. Zgodnie ze stanowiskiem PIP rekrutacja nie powinna zawierać elementów, które mogłyby zostać uznane za dyskryminujące ze względu na płeć. W praktyce ryzykowne mogą być np. pytania lub kryteria oceny kandydata, które nie mają związku z pracą, a uderzają w jedną z płci.

Brak grzywny nie oznacza braku konsekwencji

Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje wprost, że przepisy o neutralności płciowej nie przewidują kary grzywny za samo naruszenie tego obowiązku. Jednocześnie kandydatka lub kandydat, którzy poczują się nierówno potraktowani treścią ogłoszenia lub w trakcie naboru, mogą wnieść pozew do sądu pracy o odszkodowanie.

Kluczowa informacja dla obu stron rekrutacji: sąd pracy może przyznać rekompensatę w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. W 2026 r. to 4806 zł (kwota wskazana przez PIP). Co więcej, PIP przywołuje postanowienie Sądu Najwyższego z 24 lipca 2023 r. (sygn. III PSK 106/22), zgodnie z którym roszczenie odszkodowawcze obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno majątkowego, jak i niemajątkowego i przysługuje w wysokości nie niższej niż płaca minimalna – bez względu na rozmiar szkody.

Jak ujął to Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki: „Nie oznacza to jednak, że pracodawca publikujący dyskryminujące treści nie musi liczyć się z odpowiedzialnością” (PIP).

Co może (a czego nie musi) zrobić Państwowa Inspekcja Pracy?

PIP zaznacza, że nowe przepisy nie nakładają na Inspekcję obowiązku stałego monitorowania ofert ani tworzenia rejestru takich ogłoszeń. Jednak w razie zgłoszenia inspektor pracy może ocenić, czy konkretna treść ma charakter dyskryminujący lub sugeruje preferencję płci. Jeśli stwierdzi nieprawidłowości, może zastosować środki prawne w postaci m.in. niewiążącego wystąpienia albo polecenia (np. zmiany treści ogłoszenia).

PIP sygnalizuje też, że uprawnienia Inspekcji w przyszłości mogą się zmienić wraz z implementacją unijnej dyrektywy dotyczącej równości kobiet i mężczyzn.

Mini-checklista: szybki audyt ogłoszenia i rekrutacji

Dla pracodawców

• Sprawdź tytuł stanowiska: czy nie wskazuje preferowanej płci?
• Usuń sformułowania „praca dla kobiet/mężczyzn” oraz komentarze o „męskim” lub „kobiecym” charakterze roli
• Upewnij się, że wymagania są powiązane z obowiązkami, a nie ze stereotypami
• Przejrzyj formularze i pytania rekrutacyjne pod kątem ryzyka dyskryminacji ze względu na płeć

Dla kandydatów

• Zrób zrzut ekranu ogłoszenia i zachowaj korespondencję – mogą być potrzebne jako dowód
• Jeśli czujesz się dyskryminowany(a) treścią ogłoszenia lub przebiegiem naboru, pamiętaj o możliwości dochodzenia odszkodowania przed sądem pracy

Wniosek dla rynku: neutralny język w ogłoszeniach to nie tylko „poprawność” – to realne ograniczenie ryzyka prawnego i wizerunkowego. Dla kandydatów to z kolei jasny sygnał, że rekrutacja powinna być otwarta i równa.

Źródło: Państwowa Inspekcja Pracy, 2026-01-02, https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/dyskryminujace-ogloszenia-o-prace