Zbliżamy się do brytyjskiego modelu rynku pracy - rynku pracowników. To oni w coraz większym stopniu dyktują warunki, a pracodawcy muszą się liczyć z ich oczekiwaniami, jeśli chcą zatrudnić wartościowych inżynierów. Jak znaleźć złoty środek? Kiedy od 2005 roku sektor budowlany zaczął na nowo przeżywać swój rozkwit, pojawiło się jednocześnie wiele barier uniemożliwiających realizację zamówień. Jedną z najważniejszych, która dotyka obecnie według badań 52% firm budowlanych, jest w coraz większym stopniu brak pracowników - od najniższego szczebla wykonawczego po wykwalifikowaną kadrę zarządzającą
Zbliżamy się do brytyjskiego modelu rynku pracy - rynku pracowników. To oni w coraz większym stopniu dyktują warunki, a pracodawcy muszą się liczyć z ich oczekiwaniami, jeśli chcą zatrudnić wartościowych inżynierów. Jak znaleźć złoty środek?
Kiedy od 2005 roku sektor budowlany zaczął na nowo przeżywać swój rozkwit, pojawiło się jednocześnie wiele barier uniemożliwiających realizację zamówień. Jedną z najważniejszych, która dotyka obecnie według badań 52% firm budowlanych, jest w coraz większym stopniu brak pracowników - od najniższego szczebla wykonawczego po wykwalifikowaną kadrę zarządzającą. Przed firmami budowlanymi stanęło nowe zadanie - tworzenie atrakcyjniejszych niż dotychczas warunków zatrudnienia, które ?przyciągałyby" pracowników. Sytuacja ta wymusiła na pracodawcach podwyżkę płac. W tej potyczce wygranym będzie ten, kto szybko uświadomi sobie, jakie zmiany nas czekają i w odpowiednim momencie ?zrobi krok" w swojej polityce wynagradzania. Oferowanie atrakcyjnego pakietu wynagrodzenia warunkuje zdobycie najlepszych pracowników na rynku.
Co mówią statystyki?
Dla zobrazowania problemu przytoczę dane statystyczne GUS. Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze budownictwa w 2005 roku było wyższe o 5,5% w porównaniu z rokiem 2004. W 2006 roku średnia płaca wzrosła o 9,9% w porównaniu z 2005 rokiem. Natomiast porównując płace z grudnia 2006 i grudnia 2005, odnotowany jest wzrost o 15,5%. Średnia płaca miesięczna pod koniec 2006 roku wynosiła 2982 zł. Uzupełniając, nie występują liczące się różnice w płacach w zależności od rodzaju działalności. Jednak w dalszym ciągu firmy duże (zatrudniające powyżej 49 osób) oferują wyższe płace, firmy stanowiące własność zagraniczną płacą zaś prawie dwukrotnie więcej niż firmy o kapitale krajowym. Wśród przyczyn trudności kadrowych wymienia się emigrację zarobkową do krajów unijnych po wstąpieniu Polski do Unii Europejskiej, zwłaszcza Wielkiej Brytanii i Irlandii, ale również do Hiszpanii i Francji, wzrost zamówień, zwiększony udział firm zagranicznych w Polsce, deficyt wykwalifikowanej kadry inżynieryjnej. Temat płac w budownictwie jest w ostatnim czasie tematem bardzo gorącym i omawianym zarówno przez pracodawców, jak i pracowników czy kandydatów do pracy. Trudno obecnie zastosować prostą myśl - pracodawcy chcą płacić jak najmniej, a pracownicy żądają dla siebie jak najwięcej. Zbliżamy się do brytyjskiego modelu rynku pracy - rynku pracowników. To oni w coraz większym stopniu dyktują warunki, a pracodawcy muszą się liczyć z ich oczekiwaniami, jeśli chcą zatrudnić wartościowych inżynierów. Trudnym zadaniem jest znalezienie złotego środka. W dalszej części artykułu postaram się przybliżyć perspektywę zarówno pracodawców, jak i pracowników na kwestie płac.
Perspektywa pracodawcy
Wśród firm budowlanych istnieje presja na pozyskanie najlepszych pracowników z rynku. Ilość zamówień powoduje, że w cenie są nie tylko wysoko wykwalifikowani pracownicy ze znajomością języków obcych i międzynarodowym doświadczeniem, lecz także absolwenci najlepszych uczelni technicznych. Patrząc na rozwój poszczególnych sektorów budownictwa, ta sytuacja dotyczy przede wszystkim absolwentów po specjalności drogowej, mostowej czy budowli podziemnych. Kandydaci do pracy są w pełni świadomi swojej wartości, mają wysokie oczekiwania i dyktują warunki. Przed działami HR stoi zadanie stworzenia takiego systemu wynagrodzeń, który będzie spójny ze strategią firmy, ale jednocześnie będzie utrzymywał pracowników oraz przyciągał nowych do firmy.
Oferowanie atrakcyjnego pakietu wynagrodzenia warunkuje zdobycie najlepszych pracowników na rynku
Niestety, większość firm budowlanych zastanawia się nad tym zagadnieniem zbyt późno, gdy wartościowe osoby przechodzą do konkurencji. W efekcie firma traci siły w momencie realizacji ważnego dla niej kontraktu bądź nie może wykazać się specjalistyczną kadrą podczas przygotowywania dokumentacji przetargowej. Ta sytuacja wymusza szybkie podejmowanie decyzji i często kończy się nieprzemyślaną podwyżką płac, niedokładną analizą rynku i własnych możliwości. Należy przy tym pamiętać, ze zdecydowanie się na podwyżkę tylko dla jednego pracownika bądź danej grupy i tak wymusi na pracodawcy zastosowanie tej reguły wobec wszystkich. Istnieją firmy, które wbrew zdrowemu rozsądkowi podnoszą wynagrodzenia, w ten sposób świadomie przekupując pracowników z firm konkurencyjnych. Należy się jednak zastanowić, czy taka firma jest wiarygodna i nie stosuje tylko krótkotrwałego wabiku dla kandydatów. Może się szybko okazać, że zaraz po skończonym kontrakcie firma będzie przeprowadzać redukcję personelu bądź po chłodnej kalkulacji wprowadzi obniżkę płac. Z drugiej strony nadal istnieją firmy, które postępują wbrew prognozom i nie chcą, jak się wyrażają, ulegać presji podnoszenia wynagrodzeń. Uważają, że międzynarodowe pochodzenie, szkolenia, możliwość wyjazdu na budowę do zagranicznych oddziałów są wystarczające, aby pozyskać wartościowych pracowników. Niestety, taką ofertą może wykazać się obecnie większość firm budowlanych, a zagraniczne korzenie nie zawsze stanowią atut, zwłaszcza gdy firma dopiero rozwija swoją działalność w Polsce. Z mojego punktu widzenia, czyli osoby otrzymującej zlecenie odnalezienia pracownika w momencie, gdy firma zazwyczaj wykorzysta już wszystkie swoje sposoby i możliwości, niestety, o sukcesie w rekrutacji stanowi oferta finansowa. Oczywiście odnalezienie pracownika na dane stanowisko z oferowanym wynagrodzeniem poniżej średniej jest możliwe, jednakże trzeba się liczyć z tym, że takie poszukiwania będą trwały nawet dwukrotnie dłużej. Warto również spojrzeć na zagadnienie płac, biorąc pod uwagę emigrację inżynierów. Otwarcie granic dla pracowników z Polski spowodowało, iż polscy inżynierowie, jeśli tylko znają język angielski lub inny na poziomie co najmniej komunikatywnym, bez większych przeszkód mogą podjąć pracę na największych budowach w Europie. Wobec tego polscy pracodawcy stają przed koniecznością konkurowania nie tylko z firmami działającymi na rynku polskim bądź też na ten rynek wchodzącymi, lecz także z rynkiem europejskim w ogóle. Już obecnie płace na terenie naszego kraju wyrównują się w poszczególnych regionach, a zwłaszcza w tych obecnie mocno się rozwijających, jak mazowieckie, wielkopolskie, dolnośląskie, pomorskie. Mimo iż nasze siatki płac są jeszcze niższe niż za granicą, a wzrost płac nie jest wystarczający dla zahamowania emigracji zarobkowej i nie jest łatwo zachęcić Polaków, którzy wyjechali, do powrotu do kraju, to jednak na szczęście polscy inżynierowie już coraz rzadziej będą decydować się na wyjazd, jeśli dobra koniunktura na rynku budowlanym będzie się utrzymywać, a pracodawcy stworzą im godziwe warunki pracy.
Perspektywa pracownika
Spojrzenie pracowników na sprawę płac w największym stopniu jest uzależnione od wieku pracownika, posiadanych kwalifikacji oraz od firmy, z którą dana osoba była związana. Największe zmiany w płacach dotyczą pracowników do około 35. roku życia i jest to grupa, która w największym stopniu kieruje się motywacją finansową przy zmianie pracy. Osoby te w jak najkrótszym czasie chcą osiągnąć jak najwięcej. Osoby starsze natomiast, posiadające wysokie kwalifikacje i duże doświadczenie, np. Inżynier Rezydent przy budowie oczyszczalni ścieków, mówią otwarcie, że zwiążą się z tą firmą, która zaoferuje więcej. Duży wpływ na oczekiwania finansowe ma również to, w jakiej firmie kandydat pracował, przy jakim kontrakcie i do jakiego systemu płacowego jest przyzwyczajony. Zdarza się coraz częściej, iż niektóre firmy ?rozpieszczają" swoich pracowników, zwłaszcza kontraktowych, i oferują im wynagrodzenie wysoko powyżej przeciętnego. Taka osoba, decydując się na zmianę pracy bądź tracąc ją po zakończeniu kontraktu, nie będzie chciała podjąć zatrudnienia za mniejszą pensję. W efekcie podniesienie pensji przez jedną firmę wymusza podnoszenie płac na innych pracodawcach. Rozmowy na temat wynagrodzenia wśród pracowników są bardzo powszechne i przy zmianie pracy w większości przypadków kandydaci nie mają problemu z określeniem swoich oczekiwań. Niestety, ze względu na ostatnie zmiany na rynku pracy w budownictwie siatka płac na poszczególnych stanowiskach rozchwiała się i przedziały pomiędzy kwotą minimalną a maksymalną są bardzo duże. Temat wynagrodzeń w budownictwie jest niezwykle gorący i na pewno budzi wiele kontrowersji. Patrząc na rozwój rynku budowlanego w Polsce, można przypuszczać, iż z tym problemem spotka się jeszcze niejedna firma, gdyż etap wzrostu płac jeszcze się nie zakończył, zwłaszcza w sektorze finansowanym przez UE. Niektóre dziedziny budownictwa, jak np. kolej, czekają jeszcze na swój prawdziwy rozkwit.
Artykuł partnerski:
Autor artykułu: Agnieszka Jurkowska, Section Manager HAYS Construction [&] Manufacturing
Źródło: Builder, 01.06.2007