Stosunki pracownik - pracodawca byty dotychczas w sposób dość czytelny i jasny wypadkową koniunktury na rynku oraz indywidualnych motywacji jego uczestników. Ostatnie dwa lata ukazaty jednak zupełnie nowy obraz tego obszaru społecznego działania. Zmotywowany, zaangażowany i z odpowiednim zestawem kompetencji - to typ pracownika, którego szukamy.
Stosunki pracownik - pracodawca byty dotychczas w sposób dość czytelny i jasny wypadkową koniunktury na rynku oraz indywidualnych motywacji jego uczestników. Ostatnie dwa lata ukazaty jednak zupełnie nowy obraz tego obszaru społecznego działania.
Zmotywowany, zaangażowany i z odpowiednim zestawem kompetencji - to typ pracownika, którego szukamy.
Jesteśmy (zarówno jako poszukujący pracy, jak i ci ją oferujący) znacznie lepiej przygotowani do tych manewrów. Zaczynamy stosować misternie skonstruowaną w zaciszu domowym strategię działania wobec swojego ?przeciwnika", będąc częstokroć głuchym na czynniki zdroworozsądkowe i zmieniającą się sytuację rynkową. Czy jest to postępowanie zasadne i racjonalne? Czy istnieje ?kandydat modelowy"?
Odpowiedź wydaje się (jak to zwykle w tak skomplikowanej materii) nie do końca oczywista. Z pewnością zasadnym jest bardzo dobre przygotowanie się do zmiany miejsca zatrudnienia. Mam tu na myśli takie elementy jak: analiza obecnego rynku pracy (w obszarze dotychczasowych działań zawodowych lub przyjętych alternatyw), ustalenie hierarchii własnych oczekiwań wobec nowego pracodawcy, wybór obecnych na rynku ofert, rozmowa kwalifikacyjna (jedna lub więcej), ostateczna decyzja i przyjęcie najlepszej propozycji.
Zderzenie z rzeczywistością
W idealnie racjonalnym układzie zależności tak przeprowadzone wnioskowanie doprowadziłoby do optymalnego rozwiązania. Życie, a może lepiej powiedzieć, polski rynek pracy od wejścia do wielkiej rodziny europejskiej ukazał nam jednak inne scenariusze. Migracje zarobkowe (w pierwszym etapie sterowane sztucznie przez politykę stopniowego otwierania rynków pracy w UE) oraz przyspieszająca gospodarka dodały polskim pracownikom prawdziwych skrzydeł. Z rynku pracodawcy, gdzie w kandydatach można było przebierać jak w ulęgałkach, przeszliśmy na ich niedobór lub niewystarczający poziom posiadanych przez nich kompetencji. Spowodowało to z kolei zachwianie równowagi, tym razem w drugą stronę. Przeciętny pracownik, traktowany i czujący się jak dobro rzadkie i poszukiwane, zaczął prezentować zupełnie inny obraz siebie. Niczym w goffmanowskim teatrze życia społecznego zaczęły pojawiać się osoby, które mistrzowsko kreowały swoje role ?Pracowników" i w ten sposób prezentowały się zainteresowanym ich zatrudnieniem firmom. Co ważniejsze i bardziej niebezpieczne, ci pewni siebie i dobrze przygotowani poszukujący pracy to także doskonali kreatorzy swojego wizerunku. Będąc zabezpieczonymi w solidne narzędzia, takie jak Internet czy też poradniki ?Jak napisać idealne CV", ruszyli na podbój rynku... wielu z nich naprawdę udało się to znakomicie. Należy teraz, być może już trochę na chłodno, zastanowić się, ile jest tego ?cukru w cukrze", czyli na ile prezentacja w CV ma odzwierciedlenie w życiu realnym. W tym miejscu podzieliłabym kandydatów na cztery podstawowe grupy. Mam świadomość, iż model ten nie posiada silnych podstaw teoretycznych. Chodzi tu jednak jedynie o ukazanie pewnych prawidłowości. Przywołane kategorie to:
TYP 1 - Chętny, zaangażowany, lecz niewiele sobą reprezentujący (w ogóle lub na razie).
Całość prezentacji zazwyczaj ma swój początek na etapie przegotowania dokumentów. Obecnie przesyłane do agencji lub bezpośrednio do klienta dokumenty aplikacyjne są z pewnością przygotowane dużo lepiej niż jeszcze parę lat temu. Lepiej nie zawsze jednak oznacza uczciwie. Niestety, pośród wielości mało istotnych kursów, certyfikatów, cytowanych mądrości życiowych, umykają kwestie najistotniejsze. Mam tu na myśli: niedokładnie przywołane daty zatrudnienia, niejasny zakres kompetencji.
Kogoś w końcu trzeba przyjąć
Osoby, o których tu mowa, lubią chwalić się sukcesami innych. Często powtarzają się więc formuły: ?dokonaliśmy", ?osiągnęliśmy" - bez wyraźnego wskazania tego ?my". Kandydatów tych cechuje dość duży entuzjazm i wola działania. Wobec braku alternatyw w postaci lepiej doświadczonego i wykształconego pracownika często grupa ta dostaje ostatecznie szansę na rozwój w nowej organizacji. Kogoś w końcu trzeba przyjąć.
TYP 2 - Słabo zmotywowany, niepewny, ale z odpowiednim zestawem kompetencji.
To jednostki gotowe do wykorzystywania swoich doświadczeń u nowego pracodawcy od zaraz, jednakże bez wyraźnych wskazań do podejmowania takich wyzwań.
Decydują się dać sobie szansę
Często są to osoby spełnione zawodowo, doceniane lub też nie do końca dobrze czujące się w obliczu zmiany. Obecna, dynamiczna sytuacja na rynku pracy nie pozostała jednak bez wpływu także i na tę kategorię. Idąc za przykładem wielu kolegów (biegających na kolejne interview) lub pod naciskiem rodziny, decydują się dać sobie szansę.
TYP 3 - Słabo zmotywowany, z postawą roszczeniową i niewiele sobą reprezentujący (w ogóle lub na razie).
Jest to kategoria osób teoretycznie mało atrakcyjna dla nowego pracodawcy, lecz wbrew pozorom umiejąca także osiągnąć sukcesy w rekrutacji (jako kandydaci). Wcześniej już przywoływane zabiegi z przygotowaniem CV i sprawnie poprowadzona rozmowa dają pracodawcy wrażenie, iż kandydat ten to jego ostatnia deska ratunku. Nie mają skrupułów, aby osiągnąć maksymalnie tyle ile jest do wyciągnięcia.
Co prawda od typu idealnego postać ta jest dość daleko, ale na rynku jest trudno, więc nie można wybrzydzać. Jedną z najciekawszych kwestii jest ta, iż grupa tych osób to bardzo ostrzy negocjatorzy wynagrodzeń. Pomimo ewidentnych braków w ich profilu kompetencyjnym nie mają skrupułów, aby osiągnąć maksymalnie tyle, ile jest do wyciągnięcia.
TYP 4 - Zmotywowany, zaangażowany i z odpowiednim zestawem kompetencji.
To wydaje się ten typ, którego szukamy. Połączenie możliwości i chęci to w tym wypadku mieszanka wybuchowa. Choć na pierwszy rzut oka wydaje się, że za wszelką cenę warto pozyskać taką gwiazdę, należy pamiętać, że ona też wie o swojej wartości. Doskonałe przygotowanie dotyczy bowiem nie tylko odpowiedniej prezentacji samego siebie, ale także negocjacji oferty. Może się okazać, iż budżet, jaki mamy przygotowany na daną rekrutację, musiałby zostać zwielokrotniony, aby tę osobę zaprosić do współpracy. Nie zawsze jest więc to możliwe do zrealizowania.
Gwiazda też wie o swojej wartości
Co więc powinien zrobić w takiej sytuacji pracodawca? Osobiście nie jestem zwolenniczką kompromisów, jeśli chodzi o rekrutację. Nie oznacza to jednak, iż należy w każdej sytuacji i za wszelką cenę ulegać żądaniom płacowym pracowników. Jak zawsze w biznesie powinien pozostać zatem zdrowy rozsądek i rachunek ekonomiczny. Nie należy przy tym dawać zgody na niepartnerski układ, który jest wynikiem takiej czy innej sytuacji na rynku. Kilka ostatnich miesięcy wyraźnie pokazały wyhamowanie poziomów oferowanych wynagrodzeń. Popyt na pracowników, który nie mógł zostać zaspokojony, spowodował wywindowanie płac poza wszelkie oficjalnie i indywidualnie przyjmowane poziomy. Sytuacja zaczyna się jednak według mnie uspokajać, a oferowane stawki wracają do wskaźnikowych poziomów wzrostu. Wydaje się, iż jest to znaczenie lepsza atmosfera do podejmowania racjonalnych decyzji personalnych. A kandydat modelowy? Będzie powoli znów stawał się jedynie figurą teoretyczną.
Artykuł partnerski:
Autor artykułu:
Paula Stojanow, HAYS Poland, Business Manager
Źródło:
Builder, 01.02 2008