Braki i szanse - lista życzeń

Czego potrzebujesz jako pracownik, ale nie powiesz o tym bezpośrednio swojemu szefowi. Czego potrzebujesz jako pracodawca od swojego pracownika i nie wiesz, jak to wyegzekwować.

Czy zastanawiałeś się kiedyś nad tym, że Twoja sytuacja zawodowa mogłaby wyglądać całkowicie inaczej? A może pojawiały się w Twojej głowie pytania, co by było, gdyby...? Albo kiedyś zauważyłeś, że po niemiłej sytuacji odtwarzasz ją sobie, za każdym razem wybierając inne rozwiązanie niż to, które faktycznie miało miejsce? Na pewno tak. Każda z osób mających świadomość i potrzebę rozwoju zadawała sobie podobne pytania. Z czym są one związane?

Szefowie i pracownicy mają wzajemne oczekiwania wobec siebie, sposobu traktowania, przekazywania informacji, poleceń, wskazówek, a także możliwości rozwoju i współpracy. Ale po kolei.

Jak to jest w budownictwie?
Pracowników branży budowlanej/wykonawczej można podzielić na kilka grup. Na tych, co chcą pracować bezpośrednio na budowie, i na tych, co lepiej czują się w biurze. Na tych, którym największą satysfakcję daje rozwiązywanie problemów technicznych na miejscu, i tych, którzy wolą prowadzić skrupulatne rozliczenia, rysunki i symulacje. Z tych grup z czasem mogą wyłonić się liderzy z odpowiednią charyzmą i pomysłami, którzy albo stają się kierownikami budów, ekonomistami budowy albo liderami zespołów projektowych. Idąc dalej, możemy się spodziewać, że z każdej z tych grup wyłonią się kandydaci do zarządzania większą ilością informacji i chcących nadzorować więcej wydarzeń. Te osoby stają się kierownikami projektów lub biur projektowych.

Pracodawcy w budownictwie natomiast (w sumie nie tylko w budownictwie) dzielą się na wizjonerów, ekonomistów nastawionych na zysk bądź wykonawców czyichś idei, realizujących je z należytą atencją i zaangażowaniem.

Nie ma osób, które nie nadają się do pracy, ale są osoby, które wykonują zadania nieodpowiadające ich umiejętnościom i preferencjom. Szansa, że będą robić je dobrze i na dodatek czerpać z nich satysfakcję, jest - delikatnie mówiąc - wątpliwa.
Pracownik może myśleć, że nie ma uwag do jego pracy, bo nikogo ona nie interesuje.
Jak to się dzieje, że czasem mimo chęci z obydwu stron współpraca się nie udaje albo jej przebieg pozostawia wiele do życzenia?
Zupełnie nie przypadkowo w każdej z zaproponowanych przeze mnie grup mogą znajdować się osoby podobne do siebie. Dla przykładu. Grupa pracujących bezpośrednio przy inwestycjach będzie bardziej ekstrawertywna. Uwaga, niekoniecznie jest to tożsame z otwartością. Będą oni łatwiej komunikować to, czego w danym momencie potrzebują. Aczkolwiek nie zawsze w sposób, który pracodawca przyjmuje ze spokojem. Grupa biurowa będzie za to sukcesywnie i skrupulatnie dążyła do zamierzonego celu. Zdaję sobie sprawę, że być może jest to spore uproszczenie, ale z dotychczasowych obserwacji takie wnioski mi się nasuwają.

Szef wizjoner
To osoba koncepcyjna i wszechstronna. Zazwyczaj wie najlepiej. Nie znosi sprzeciwu i irytuje go wielokrotne wracanie do zamkniętego już tematu. Zakłada, że pewne rzeczy są oczywiste i każdy powinien je wiedzieć a priori. Wie, że ludzie to potencjał, ale nie zawsze będzie im okazywać szacunek. Może za to podziwiać ich za wiedzę i osiągnięcia. Ma niezłe wyczucie do ludzi i trendów biznesowych.

Szef ekonomista
To niezły analityk rynku. Zarówno biznesu, jak i ludzi. Dwa razy się zastanowi nad daną decyzją, skonsultuje, poszuka doradcy. Będzie podchodzić z dystansem i kalkulatorem do każdej sprawy. Decyzje podejmuje tylko wtedy, kiedy sam jest przekonany co do jej słuszności. Ponieważ nie ma dla niego nic bardziej oczywistego niż dotrzymywanie terminów, to z wymuszoną decyzją w czasie może nie czuć się komfortowo.

Szef wykonawca idei
Ma swoje oczekiwania i jest elastyczny wobec oczekiwań innych. Słucha i szuka kompromisów. Może nie jest tak twórczy jak wizjoner, ale swoje zdanie ma. Nie jest, niestety, pewne czy się nim podzieli z innymi.

Dyplomacja czy gra w otwarte karty
Zupełnie naturalnie każdy z nas ma pewne sposoby komunikacji, które do niego przemawiają lepiej, takie, które przemawiają gorzej, i takie, które nie przemawiają w ogóle. Jedni wolą ?grać w otwarte karty" bez względu na konsekwencje, inni potrzebują więcej dyplomacji, a jeszcze inni uważają, że nie przywiązują do tego w ogóle wagi.

Załóżmy, że każdy budowlaniec jest osobą konkretną. Załóżmy, że posługuje się językiem faktów. A teraz popatrzmy, na ile jest to skuteczne w zwykłej codziennej komunikacji? Nie bardzo, a raczej nie zawsze. Przy obecnym rynku pracy i dynamiki rynku budowlanego żadna firma nie chce i nie może sobie pozwolić na rotację. Co może powodować, że pracownicy rozstają się z firmą, mimo iż są z nią związani od lat, sprawiają wrażenie usatysfakcjonowanych pracą, mają poprawne relacje z zespołem? Problemy bywają prozaiczne. Jednym z nich jest np. to, że mimo długiego stażu pracy i obiektywnego rozwoju nadal traktowani są jak młodzi, niedoświadczeni inżynierowie. Nie dostają możliwości samodzielnego działania, podejmowania decyzji, szansy na poczucie odpowiedzialności. Z jednej strony jest to od nich wymagane, a z drugiej nie są do tego dopuszczani. Inny powód. Związali się z firmą, ponieważ zawsze o tym marzyli. Podziwiali jej rozwój, sposób zarządzania, traktowania pracowników, prestiż i jakość wykonania inwestycji. Od zawsze chcieli być częścią niej. I są. Są zadowoleni, utożsamiają się, ale nagle odchodzą. Dlaczego? Bo nie mieli możliwości odwiedzić siedziby firmy lub poznać jej założycieli, mimo że bardzo tego pragnęli. Nikt im tego nie zaproponował, a nie pytali, bo wydawało się im to oczywiste, że skoro są takimi pasjonatami, to firma sama na to wpadnie. Albo jeszcze inny powód. W firmie szykują się zmiany. Każdy o tym wie, ale nikt 0 tym nie mówi na głos. Zespoły zaczynają plotkować. Tworzą się historie bogate w dantejskie sceny masowych zwolnień, kłótni i awantur, upadku przedsiębiorstwa. Ponieważ nikt nie mówi nic wprost, nawet najgorszej prawdy, najlepsi odchodzą jako pierwsi. Chcą sobie oszczędzić niepotrzebnych napięć. Czują się traktowani niepoważnie, a nawet ignorowani.

Co nie zadziałało? Czy były starania 1 chęci? Były. Czy sytuacje skończyły się dobrze? Nie. Podstawowym błędem komunikacyjnym popełnianym przez nas jest to, że często zakładamy, że druga strona myśli tak samo i podobnie rozumie sytuację czy pojęcie. Szef niedający informacji zwrotnej pracownikowi może tego nie robić, ponieważ jest zadowolony z jego pracy. Pracownik może myśleć, że nie ma uwag do jego pracy, bo nikogo ona nie interesuje. Pracodawca nie decyduje się na podwyżki dla pracowników, bo nikt o nie nie prosi i jest przekonany, że wszyscy są zadowoleni, a pracownicy nie proszą, bo zakładają, że pracodawca wie, jakie są trendy na rynku i sam wyjdzie z inicjatywą. Pracodawca oczekuje wprowadzenia innowacyjnych wizualnie zmian w projekcie, pracownik poświęca temu tydzień ciężkiej pracy. Jest szalenie zadowolony z efektu, a po prezentacji szefowi projekt ląduje w koszu na śmieci. Czemu? Bo każdy z nich pod hasłem innowacyjnych wizualnie zmian widział coś innego.

W poszukiwaniu recepty na uniknięcie takich nieporozumień musimy zacząć przede wszystkim od siebie. Jeśli czegoś oczekujemy, mówmy to. Jeśli zauważamy, że to nie pomaga, spróbujmy w inny sposób. Może trafiliśmy na osobę, dla której to, co mówimy, znaczy coś zupełnie innego. Nie dlatego, że jest mało zdolna czy bystra, ale dlatego, że ma za sobą inne doświadczenia.

Artykuł partnerski:


Autor artykułu: Materiał opracowany przez Hays Poland

Źródło: Builder, 01.06.2008